在長期的人才
培訓與發展的工作中 ，我們有時會存在以下誤區，這些誤區導緻爲您走進瞭死胡同或者走瞭很多彎路 。
誤區一：“他/她與任職要求有很多差距，要不斷(duàn)彌補(bǔ)這些差距” 一直以來 ，我們所接收的教育和思想的灌輸就是“缺什麽，補(bǔ)什麽；差什麽，補(bǔ)什麽”。
事實真的如此嗎？世界知名成功學研究機構“蓋洛普”的觀點是：“一個人的成功 ，是發揮瞭(le)自己的天賦優勢，而不是不斷彌補自己的劣勢 。”知識與技能相當是容易培養的，是人與人之間可以轉移的，但天賦優勢是很難培養的，不能人與人之間轉移的。當目标錯瞭(le)，可能是南轅北轍；當你的注意力焦點一直放在你的不足之處，甚至會讓你喪失信心。作爲企業管理者和人力資源管理者，對於(yú)人才與任職要求的差距，不需要什麽都去彌補 。有些東西 ，比如天賦等是很難培養的 。
誤區二 ：“多培訓、多開課，一定有用”案例如下：某企業開展技術支持新員工的
崗前培訓，課程設計是淋漓盡緻 。有些内容甚至是大學課程中的内容，這些内容同樣納入瞭大綱和考試之中。大量的力量、公式，對於新員工來講有些不堪重負。專家觀點：課程的設計要注意結構化。如果太散，是碎片化，則學習效果很差；第二，抓重點 ，與當期工作任務關聯度不大的少培訓。
誤區三 ：“倡導：幹一行、愛一行”案例如下： 現象1：陳君，30幾歲瞭(le)，随著(zhe)企業發展壯大和領導的人才培養安排 ，很多崗位都做過瞭(le)。但每個崗位也就那麽1-2年的工作經驗。很多事情都能幹，但不專；當中高層管理幹部吧，在管理能力、年限等多個方面有不足。專家觀點：“如果新崗位匹配該員工的性格、能力、價值觀 、興趣等等要素，可以轉崗。27歲左右時不能随便轉崗瞭(le) ，必須做職業定位。人才的發展 ，是基於由專到深再到廣的過程”誤區四：“改變他/她的性格”案例如下：小張，男性，24歲，參加工作以及2年多瞭(le)，近期非常得迷茫 。他的基本背景如下，計算機專業畢業，本科 。剛畢業時，第一份工作是在一家公司做網管 ，工作是基本勝任工作的。但他發現自己的性格内向，溝通較差，這影響瞭(le)他的工作績效，這也是上級給他的評價。於是 ，上級特意安排他在網管的基礎之上增加行政外聯工作，期望能改變他的性格。
但是，事與願違 ，與居委會、工商年檢 、環評等等工作中 ，表現差強人意 ，公司最後不得不更換人選。很多人會問：“性格是可以改變(biàn)的嗎？”專家觀點：“性格不能改變(biàn)，隻能調整和提升。”但值得肯定的是：工作對性格能夠産生一定的積極影響 ，舉例，一位研發工程師，你把他放到銷售團隊中去，給銷售人員解釋産品與功能實現等，久而久之，他的性格和思想會更加開放些。但你要讓他扛著(zhe)任務壓力，時刻想著(zhe)怎麽搞定客戶 、賣貨與回款，這對研發工程師來說是存在困難的。
