近年來 ，關於“企業之間的競争歸根結底是人才競争” 的言論可謂甚嚣塵上 ，企業作爲這一理論的實踐者越發重視
培訓，不斷加大對
拓展培訓和内訓的投入 ，學術界、咨詢界更是推波助瀾 。各種大大小小的
培訓公司如雨後春筍般湧出，名目繁多的
拓展培訓項目、培訓課程競相推出，越來越多的各界精英不斷壯大著培訓師隊伍。
盡管如此，但衆多的企業仍感到人才缺乏，專業人才缺乏、管理人才缺乏、懂技術善管理的複合型人才更是缺乏 ，曾有一位民營企業的老總向行遠顧問坦言 ：市場上有很多的機會 ，但他們都不敢接 ，因爲沒有人，接瞭(le)一旦做不下來，必然損害公司的聲譽和品牌，但不接，又會消弱公司的市場地位和影響力，所以非常無奈。確(què)實如這位老總所言，人才缺乏已經成瞭(le)制約相當一部分公司發展的最大瓶頸。
既然企業如此重視培訓，不斷(duàn)加大培訓年投入，又有衆多精英投入其中，爲什麽還有如此多的企業受困於(yú)人才缺乏呢？
基於(yú)多年的管理實踐(jiàn)和咨詢實踐(jiàn)試作分析。
第一 人才培養並(bìng)非一朝一夕可以見效的俗話說 ：十年樹木，百年樹人。中國的絕大部分企業真正重視人才 、重視人才培養也就是最近幾年的事情 。短短幾年的時間 ，就希望體現出明顯效果，顯然是不現實的。老子言道 ：民之從事 ，常於(yú)幾成而敗之；慎終如始，則無敗事 。此時，需要企業的管理者 、尤其是高層管理者摒棄急功近利的思想，相信隻要方法得當，長期堅持，必有開花結果之日。
第二 拓展培訓並不能解決所有問題美國心理學家麥克利蘭提出瞭人的勝任力模型 ，知識、經驗、技能等屬於顯性
素質，這部分是可以通過培訓提升和改善的 ，而決定個體績效的深層次素質，如成就動機 、客戶導向 、影響力等屬於隐性素質，這部分是很難通過培訓提升和改善的 ，諾基亞堅持的“不要試圖訓練火雞去爬樹”正是基於這個道理。
第三 人才培養是個系統工程，培訓僅是其中的一環，並(bìng)非全部，也非唯一目前，大多數企業言培養必言培訓，誠(chéng)然，拓展培訓體系的建立和完善固然重要，而且不可或缺，但如單純依靠培訓體系解決人才培養問題 ，同樣是不切實際的。企業需要系統思考，需要通過其他人力資源管理模塊的配合。“同是胸中百萬兵，都是熟讀兵書戰策，諸葛亮能夠做隆中對、成就三國鼎立 ，馬谡卻痛失街亭、上演被揮淚斬首的千古悲劇”，正所謂“戰争中學習戰争、光靠課堂上是出不來将軍的”，真正有效的方式還是在實戰中培養。
