一、定位不準 ，沒有作爲長久大計來抓。有的企業在經濟效益好或經營狀況差時 ，都減少對企業員工
培訓或者幹脆對企業員工不培訓。這樣做，說到底就是沒有将企業
員工培訓作爲企業持續發展的有效保障措施。要知道，在企業經濟效益好時加強對企業員工的培訓，就會使他們的工作質量和工作效率得到進一步提高，也會給企業帶來更多的效益。而當企業經濟效益不好時，企業員工培訓則應該是轉虧爲赢的重要手段。
二、責任感缺失，主動(dòng)性和自覺性差 。有的企業以員工流動(dòng)性大爲由減少對(duì)企業員工培訓或不對(duì)企業員工培訓。實際上 ，現在員工流失的原因多數是因爲公平、福利等方面原因，很少是因爲培訓而引起的。企業不培訓員工 ，員工的主人翁意識就會淡薄，就很難找到歸宿感，就更容易造成人才流失 。
三、企業員工培訓管理斷層斷面，企業執行力弱 。有的企業認爲企業員工培訓就是某一個部門或者某幾個人員的責任；也有的企業隻重視基層操作人員的培訓。其實，要想把企業員工培訓真正落到實處 ，就要做到
培訓機構健全，職責明確。要設有專門的培訓管理部門或人員，要明確企業内各個職能部門（科室）的培訓職責 ，要倡導員工參與企業員工培訓管理，要将培訓範圍涵蓋到企業所有員工。特别要加強對企業高層管理人員的培訓 ，以提高他們的市場洞察能力和領導能力 。
四、企業員工培訓方法有效性差。有的企業不論是對哪個層次的企業員工培訓，也不論企業的行業特點如何 ，一般都採(cǎi)用“老師講，學員聽”的集中授課模式 。今後 ，應注重“體驗式”培訓 ，如小組讨論 、現場操作和角色扮演等。同時，還要針對不同人員採(cǎi)取不同的培訓方法。如對高層管理者，可採(cǎi)取高級研讨班、熱點案例研究等形式，以幫(bāng)助他們開闊視野。
五、隻重視知識技能培訓,而忽視做人培訓。有的企業忽視瞭(le)對員工思想、道德以及爲人處事能力的培訓；也有的企業認爲如何做人是員工自己的事情。其實 ，員工思想道德品質如何 ，決定著(zhe)員工的處事态度、工作質量和工作水平，直接影響企業發展和企業形象。
六、監督考核管理不到位，影響培訓作用的發揮。有的企業培訓一旦開始後，就很少有人去過問 ，有的連考試都不做，更無獎罰措施。要把培訓落到實處，就要對培訓的管理部門或人員進行考核 ，要對學員的學習情況、運用情況和産生效果進行考核 ，要将考核結果與學員、培訓管理部門和人員的工資挂鈎，獎罰方式要精神上和物質上並(bìng)行，使員工心理上和精神上也産生滿足感和成就感,從而激發他們進一步參(cān)加培訓學習的熱情。
